学科人才引进新制度探究—— 以成都地区高校为例

党的十八届五中全会关于“十三五”规划建议将人才作为优先发展战略并置于极高位置，再一次强调了人才引进和使用的重要性。而高校的人才引进工作在提高高校实力的过程中显得愈发重要。高校之间的竞争归根结底是人才的竞争。新形势下，各高校为了加强竞争实力，拓展高质量的教师队伍，无不紧锣密鼓地进行着人事制度改革，积极探索人才引进的新渠道。这些改革和探索对处于自然科学前沿的生命学科尤其重要。但是由于地处西部和福利待遇难对等等因素，成都地区高校的生命学科对高层次创新人才的吸引力普遍不足，人才引进工作面临严峻挑战。在高校人才竞争尤为激烈的大环境下，成都地区高校应大胆尝试教师人事制度改革，制定和完善适合该地区各高校发展的人事策略。

一、成都地区高校生命学科人才引进工作中的问题

(一)教师考核压力造成的人才流失

21世纪是生命科学的世纪。高校生命学科承担着生命科学研究的重任，其科研能力强悍与否，直接影响这一学科乃至学科所在学校的综合实力，于是，科研重任自然而然地落在了教师们的肩上。高校为了提高教师的科研积极性，将教师发表论文的数量和质量及其所承担的科研项目等必然纳入教师考核指标中，直接与教师的福利待遇以及晋职挂钩。教师一方面要完成繁重的教学任务，一方面还要担负艰辛的科研工作。这种考核指标体系下产生的直接结果是“唯论文或科研至上”，从而带来学术上的急功近利，浮躁之风盛行^[1]。结果造成人才大量流失。尤其是对于西部高校，考核指标压力与东部发达城市高校越来越接近，而福利待遇却与后者有较大差距，其结果可想而知。有调查显示，西部高校人才流失现象很普遍且呈上升趋势，且更容易流向东部发达地区，流失的人才以高层次及中青年为主^[2]。

(二)无法有效甄别人才

为了提高生命学科的教学科研质量、提高学校综合实力，吸引更多的优质生源，各高校纷纷出台政策扩展教师队伍。因而在人才引进时，除了考察教师所主持的科研项目级别和发表的论文级别外，似乎难有更好的考核指标。至于人才状况尤其是具有学术头衔的高层次人才引进后的考核和激励措施，更是粗放和空泛，缺乏针对性和创新性。譬如每年引进大量的青年教师，因部分新进教师尤其是“海归”青年教师水土不服，其教学质量和科研产出在短期内无法达到学校预期，所以成为各高校不得不重视的问题。又由于缺乏人才引进的科学性规划，甚至有时各二级学院为了刻意完成学校人事处每年规定的人才引进指标，难免在引进高学历、高职称人才时出现盲目性，造成学校“急需的人才没有引进来，不紧要的人却引进不少”的状况，如此既占用了现有编制，又造成人才的积压和浪费^[3]。

二、东部沿海发达地区高校人才引进的新制度

(一)“非升即走”制度

“非升即走”(up or not)规则源于美国大学的Tenure-Track(终身教职评定)制度，是大学为确定终身教职人员而采取的一种目标明确、划分阶段和限期考核的遴选制度^[4]。该制度有着甄别与选拔、监控和激励的作用，已成为国内高校较为公平、有效的人才流动机制之一。2003年北京大学进行了人事制度改革，对教师实行职务聘任和晋升制，开创了中国高校实施“非升即走”制度的先河。目前“非升即走”制度在我国高校中一般指教师需经历一个或两个考核期(如3年)，如果考核期内不能达到学校的评定标准，学校有权不再对其进行延聘。我国“985”高校率先开始实施“非升即走”制度，有三方面的因素：一是“985”高校是众多海内外知名高校博士和青年人才求职的首选目标，供大于求，它们有充足的人才可供挑选;二是国家每年通过“985”工程、“211”工程等向这些高校投入了大量资金，其面临的政府问责和舆论压力要大于其他高校，因此更需要通过提高师资水平来提升学校实力;三是在我国，首先受到高等教育竞争国际化冲击的是“985”高校，因而每年都有许多国内优质生源流往欧美各国^[5]。

北京大学根据《北京大学讲席教授职位管理办法》对讲席教授职位实行合同聘任制，包括有限期聘任合同和无固定期限聘任合同。签订无固定期限聘任合同的讲席教授每5年接受一次聘期考核;签订有限期聘任合同的讲席教授在聘期结束前接受聘期考核。学校“人才工作协调小组”根据资金情况及专家小组评审意见，做出是否续聘讲席教授职位或调整教授职位津贴的决定。

上海交通大学于2010年开始试点，具体做法是新进人员必须签订两份合同，要求在3年内达到评审副教授的必备条件，否则离职;若可以达到，则进入第二个合同期，反之，“非升即走”^[6]。

近年来，国内多所高校相继设置了专职科研岗。虽然不同学校的具体实施办法各不相同，但都旨在通过延长考核期为本校筛选优秀人才。如南京大学2010年出台的《南京大学专职科研系列岗位聘任办法》中规定专职科研系列岗位实行短期聘任制，每个聘期原则上为3年，一般不超过2个聘期。为了留住优秀人才，学校模仿美国设置了“tenure-track”通道，聘期内表现优秀的人员可参与南京大学教授或副教授的公开招聘。据统计，截止2011年7月，南京大学就以此种方式吸引了54位具有博士学位的毕业生或博士后加入该校的专职科研队伍^[7]。

随着国内高校纷纷尝试“非升即走”制度，社会上针对该制度在我国高校的适用性争议也不断激越。但不可否认的是，“非升即走”制度在一定程度上优化了我国高校的人事资源结构，且这一趋势有不可阻挡的必然性。首先，“非升即走”规则对学术领域的从业人员起着甄别与选拔、监控和激励的作用^[8]。其次，“非升即走”的用人制度打破了旧制度下人才博弈的均衡(教员不努力，学校不提升)，建立了一个新的人才博弈均衡(教员努力，学校提升)^[9]。

(二)师资博士后制度的实施现状

近年来，高校在人才引进方面多以博士研究生为主，且更加注重留校博士生的科研水平。然而高校始终无法确保高水平年轻人才的引进质量和数量。师资博士后制度可以有效地解决这个矛盾，是新教师选聘和师资储备的急需通道^[10]。

师资博士后制度自2005年在以浙江大学为代表的大学实施以来，日渐受到国内各高校的青睐。实践证明，该制度是一项与国际接轨的储备优秀师资的制度，作为一种新兴的补充师资力量的方式，近年来在我国部分高校中得到很快推广。诸如山东大学、上海交通大学、上海大学等均已推行师资博士后制度。

经过探索与实践，师资博士后制度实施后取得了一定的成效。浙江大学自2005年4月实施师资博士后管理办法以后，至2007年两年间就已选拔了200位博士毕业生进校做师资博士后，占博士后总人数的32.9%，全校各学院均招有师资博士后^[11]。本校毕业的博士、外校毕业的博士甚至海外留学生、外籍学生都可以申报博士后，以此优化教师结构。师资博士后在站期间适当的完成教学任务、参与管理学生，在正式成为教师之前提高教学技能。另外，“优胜劣汰”机制使优秀人才经过双重遴选留校任教，可提高教师教学(包括科研)质量。该政策经过10年发展，据不完全统计，截止2014年4月3日，全国已有37所高校实行了师资博士后政策^[12]。而中南财经政法大学在2013年下半年招进的18名博士后中就有12名师资博士后。

一方面，师资博士后制度能帮助高校有效地甄别教师，解决人才难以流动的问题。师资博士后的诞生，有效打破了传统单一选聘教师的模式，让师资的预备人选在从事博士后期间努力融入到教学和科研中去，在学科团队中贡献自己的力量。这就使得高校在选聘师资的时候更有目标性、精确性和科学性^[13]，同时可降低高校的用人风险。对于从事博士后研究人员来说，师资博士后制度可以帮助他们获得科研基金资助。例如山东大学师资博士后在站期间不仅可申请中国博士后科学基金，还可申请山东省博士后工作专项经费资助。

另一方面，师资博士后对高校的教育实力乃至我国的高等教育事业产生深远的影响。从事博士后研究的人员在博士后期间不仅要从事科研工作，还要不断地提升自己的教学水平，而且只有完成学校安排的教学任务后，才能被高校留用。这样就会在无形中提高新教师教学专业化技能，并在一定程度上提升高校的教学质量。通过师资博士后制度，可以将“教”与“研”相结合，使其在科研中寻找教学材料，在教学中深化科学知识，这对我国高等教育事业的持续发展、创新人才的持续供给有着深远的影响^[14]。

(三)成都地区高校生命学科人才引进新制度的尝试及成效

成都作为四川的省会城市，聚集了四川乃至各地的人才，人才占有量也超过了其他西部地区。但与东部沿海发达地区相比较，成都在人才竞争力上并不占优势。据《中国城市竞争力第12次报告》，最具竞争力的前10城市集中在港澳台地区、大陆东南地区和环渤海地区，中西部地区没有一个城市进入前10，成都仅列第15位^[15]。而一项关于未来10年中国高校青年人才储备的前100名的排名显示，位列前40名的高校大部分为“985”高校及沿海发达地区高校，西南地区高校中只有四川大学跻身前20，电子科技大学位列第22名，西南交通大学仅排第41名，西南财经大学则排到了第99名。成都地区其他高校均未能进入前100名。因而对成都地区高校来说，不遗余力地进行人事改革，调整高校人力资源的结构，加强高校的人才储备显得尤为重要。

作为成都地区唯一一所人才储备进入全国前20名的高校，近年来四川大学在人事制度改革方面一直在积极探索。自2016年起，四川大学要求新进教师必须参加专职科研训练，在学术科研能力达到一流大学教师水平且取得高等学校《教师资格证》和《四川大学教师教学能力培训合格证》后，才能转为专职教师从事教学工作。且从2016年起，对新教师实行专职博士后制度，聘期一般为3年。学校为专职博士后人员提供合作导师指导、科学研究平台、科研启动经费资助和项目申报支持，聘期结束且考核合格后，方可申请延聘或转为专任教师。

电子科技大学在2010年出台专职科研岗管理办法，要求岗位人员按事业编制、人事代理的事业编制、编制内的非事业编制、编制外的非事业编制4类进行管理。同时管理办法明确规定，学校可对年度考核和聘期考核中不合格的专职人员进行降薪、低聘或解聘处理。

西南交通大学在2014年进行了专职科研岗位的设置，明确研究员、副研究员、助理研究员的聘期原则上为3年，各岗位人员在聘期考核合格后可续聘。同时规定校内原事业编制人员转聘到专职科研岗位机构的，实行“非聘即转”和“非升即转”政策;专职科研岗外聘人员或校内原非事业编制聘用人员转聘到专职科研岗位的，实行“非聘即走”和“非升即走”政策。聘期考核不合格或在规定聘期内无法获聘高一级专职科研岗位的不再聘用。作为西南交通大学二级学院的生命科学与工程学院，在“非升即走”等新的人才引进政策方面也做了积极尝试，近3年新引进的博士都是实行“非升即走”的制度，取得了较大的成效。成都中医药大学也将通过教师考核招聘进入中医药相关专业教学科研岗位的博士毕业生统一纳入学校师资博士后队伍进行管理。

(四)成都地区高校实施“非升即走”、师资博士后制度的可行性及实施路径

“非升即走”和师资博士后制度具有很强的生命活力，自实施以来，对我国高校的人事改革产生了较大的影响。成都地区与沿海发达地区相比，在人才的吸引力上并不占优势，且人才引进中存在的问题严重影响了高校的发展。可喜的是，随着近年来“海归”人才回国发展数量和国内博士培养数量的逐年上升，越来越多的优秀人才愿意往西部地区高校求职。成都作为西部最具影响力的城市之一，对他们具有非常大的吸引力。因此，成都地区实施“非升即走”和师资博士后制度的时机已经成熟。而四川大学、西南交通大学等川内高校的实践也证明，这些新的人事改革制度值得在成都地区高校中尝试和实行，并可以从以下两个方面予以完善。

1.加强学科建设。不管是实施师资博士后制度还是“非升即走”，都应该依托学科的发展广泛吸纳优秀人才。政府和学校应完善相关政策，建设省级或国家级科研基地;应加大对生命学科的物资投入，如购买先进的仪器设备、加强基础设施建设，全面提高高校生命学科的硬件条件;另外，高校可通过引入科研领军人物、优化科研队伍来增强科研实力，加大学术影响力，进而增强对人才的吸引力^[16]。

2.落实岗位待遇、完善激励机制。成都地区高校想以待遇吸引人才，就需要建立具有综合竞争力的薪酬制度、科研奖励机制。首先切实保障引进人才的利益、解决引进人才的后顾之忧，保证引进人才能享受良好的福利待遇，增强本岗位的吸引力，从多角度激发引进人才的工作积极性，使其能全身心地投入科研。同时成都市政府和高校还应加大对引进人才项目及课题的资助力度，提高资助强度，并且积极鼓励和引导引进人才从事原创性、高风险性的科研项目，对科研成果的转化予以奖励^[17]。

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